Meni
Besplatno
Registracija
Dom  /  Hranjenje/ Kako se ponašati sa podređenima: najbolje preporuke psihologa za menadžere. Kako se ponašati sa podređenima Kako se ponašati kada zaposleni razgovara preko menadžera

Kako se ponašati sa podređenima: najbolje preporuke psihologa za menadžere. Kako se ponašati sa podređenima Kako se ponašati kada zaposleni razgovara preko menadžera

Zaposleni imaju različite odnose sa svojim šefom. Neki govore kao jednaki, drugi se plaše da učine pogrešan korak. Obično morate svaki dan razgovarati sa svojim šefom, tako da morate uspostaviti kontakt na početku svog radnog vijeka. Preduslov je iskazivanje poštovanja i građenje odnosa na bazi poverenja. Budite prijateljski nastrojeni i tolerantni. Čak i sa zlim šefom možete pronaći zajednički jezik.

Pravila ponašanja

Dobri odnosi sa nadređenima su ključ za ugodno okruženje u timu i produktivan rad. Ali svaka osoba ima svoje karakteristike, jake i slabe kvalitete, loše navike. Morate se pomiriti sa ovim. Može biti jako teško promijeniti lošeg, hirovitog šefa, ali prilagođavanje njegovim karakteristikama je mnogo lakše.

Prva stvar koju treba učiniti je ocrtati granice. Razgovarajte o problemima mirnim tonom, ali ako je potrebno, branite svoje gledište. Takođe možete izraziti svoje nezadovoljstvo. Bolje je to učiniti jedan na jedan i na pristojan način. Objasnite zašto ste nezadovoljni i ponudite opcije za poboljšanje situacije.

Ne započinjite prazne razgovore o šefu u timu. Umjesto toga, iskoristite tu energiju da poboljšate svoje performanse. Pokušajte da pomognete svom šefu da postigne radne ciljeve. Ovo će vam pomoći da izgradite odnose, steknete priznanje i poboljšate svoju situaciju.

Ostala pravila:

  1. Problemi sa predviđanjem. Nemojte se bojati prijaviti greške i greške. Možete nenametljivo savjetovati kako da postupite bolje ili ispravite situaciju. Iskusan i mudar šef će cijeniti ovakvo ponašanje i zahvaliti vam se na pomoći. Ako pokušaj ne uspije, bolje je to ne činiti drugi put.
  2. Pitajte za savjet. U teškim situacijama, kada je u pitanju uspjeh ili neuspjeh cijele kompanije, možete se konsultovati o radnim pitanjima. Razmislite o akcionom planu i dogovorite ga sa svojim šefom. Ovo će pomoći da se izbjegnu greške.
  3. Budite iskreni. Postoje šefovi koji imaju negativan stav prema laskanju i licemjerju. Stoga je pohvala bez razloga loša odluka. Bolje je odobriti njegove aktivnosti kada to zaista smatrate potrebnim.
  4. Održavajte neutralnost. Odnos između šefa i zaposlenog je čisto poslovni. Sa šefom je bolje razgovarati samo o radnim temama. Dešava se da je bolje ne sklapati prijateljske odnose s njim i ne nameću se. Optimalno rešenje je da radite za dobrobit preduzeća i efikasno radite svoj posao.
  5. Ne pritiskajte bolna mesta. Umjesto kritike, komunicirajte načine za rješavanje problema. Ako kasni na razgovor, savjetujte ga da podesi alarm 15 minuta prije sastanka. Ako zaboravi na sastanke s mušterijama ili druge važne stvari, podsjetite ga na ovo. Razmislite u čemu još možete pomoći svom šefu i ne gubite ovu priliku.
  6. Nagradite dobra djela. Često dobri, ali zahtjevni šefovi ne čuju ljubazne riječi upućene njima. Dajte kompliment za stil vođenja, nedavne uspjehe ili druga postignuća. Uradite to iskreno i iz srca, a ne sa ciljem da čujete prijatne reči kao odgovor.

Čak i ako se ponaša nedolično, ostanite profesionalni. Budite mirni i ponašajte se dostojanstveno. Slušajte pažljivo i napustite kancelariju.

Pet tipova lidera

U psihologiji postoji 5 glavnih tipova šefova. Glavne razlike među njima su odnos prema zaposlenima, lični kvaliteti i obrasci ponašanja.

"Sve-sve"

Važno mu je da se osjeća superiorno u odnosu na druge. Preterano arogantan i samouveren. Nepromišljeno donosi odluke. Vjeruje da zna sve radne nijanse. Njegovo ponašanje često postaje predmet tračeva i prigovora. Ne može to da toleriše, želi na bilo koji način da kazni one koji su o njemu loše govorili. Nema svrhe raspravljati se s njim. Gotovo svaki podređeni smatra lošim zaposlenim. Nikada neće slušati tuđe mišljenje, smatrajući ga pogrešnim. Umjesto svađe, trebate koristiti savjete koji će naglasiti stav mentora.

Ostale radnje:

  • zatražiti pomoć u rješavanju radnog problema;
  • pitati za savjet;
  • pokazati poštovanje;
  • zanemarite negativne povratne informacije itd.

Glavna stvar je da se vođa osjeća potrebnim. Takvi postupci pomoći će u izbjegavanju sukoba i skandala.

"Joker"

Oni su odlični biznismeni. Vole da rizikuju i ne plaše se neuspeha. Svaku grešku doživljavaju kao izazov da postanu bolji i ne tolerišu konkurenciju. Stoga se prisustvo neformalnog lidera u timu percipira oštro i pokušat će ga na bilo koji način eliminirati s radnog mjesta. “Jokeri” su odlični šefovi za one koji vole da rade u timu. Znaju kako pravilno organizirati rad s fokusom na rezultate. Ne pokušavajte da se takmičite. Ionako vam ništa neće uspjeti, a veza će biti zauvijek uništena. Najbolje što možete učiniti je pažljivo slušati naredbe i predati svoj rad na vrijeme. Tada neće doći do konfliktnih situacija.

"majstor"

Najčešći tip šefa. Može nazvati kasno navečer zbog poslovnog pitanja ili dati težak zadatak za vikend. Pošto je radoholičar, ne zna da se odmara. Rezultati aktivnosti njegovih podređenih rijetko mu prijaju, pa se svađe često dešavaju. Svoje podređene smatra vlasništvom i često ga naziva lošim zaposlenima.

Kako se ponašati sa "majstorom":

  • prvobitno postavljene granice;
  • ne nosite posao kući;
  • ne zadržavajte se do kasno na poslu;
  • Ne plašite se reći ne.

Važno je braniti svoje interese. Ako posao nije prioritet, jasno navedite to. Ako zove kasno uveče, logično je da ne dižete slušalicu. Pokažite da pozdravljate podjelu dana na radno vrijeme i vrijeme odmora. U početku se šef može uvrijediti, ali kasnije će prestati biti toliko nametljiv prema zaposleniku.

"Doer"

Glasno i precizno izgovara zadatke. Zahtijeva njihovu hitnu implementaciju. Stalno pozitivna i energična. Uvijek ima plan akcije kojeg se uvijek pridržava. Ne voli hrabre i preduzimljive radnike i često ih kažnjava. Teško mu je tražiti da ranije napusti posao, čak i ako je razlog dobar. Nagrada je također rijetka pojava. Jedina ispravna odluka za zaposlenog je da se fokusira na rezultate. Predajte posao na vrijeme, stalno poboljšavajte produktivnost. Ovakvo ponašanje je garancija dobre veze.

"draga"

Najljubazniji i najljubazniji. Ima smisla za humor i voli da komunicira sa podređenima o poslovnim i svakodnevnim temama. Uvijek održava moral i brine o svakom zaposleniku. Za njega su ljudske vrijednosti važnije od profesionalnih kvaliteta.

Pravila ponašanja:

  1. Možete ponuditi ideje za poboljšanje rada tima. On će ih svakako uzeti u obzir i pokušati ih implementirati.
  2. O poslovima je bolje da se raspitate nasamo.
  3. Ne morate se bojati razgovarati s njim o unapređenju ili tražiti platu (ako je bilo pravih uspjeha u vašim aktivnostima).

Za uspjeh je preporučljivo pohvaliti, ali samo iskreno. On ne pozdravlja licemerje.

Razgovor tokom svađe

Dešava se da je šef inicijator svih sukoba. Kao rezultat toga, umjesto povoljne atmosfere u timu, atmosfera je vrlo napeta. Tada se zaposleni osjećaju gađenje ne samo prema menadžeru, već i prema poslu. Kao rezultat toga, produktivnost je niska, raspoloženje nisko, a kvalitet rada ostavlja mnogo da se poželi. Nema smisla ignorisati stalne uvrede ili se pretvarati da je to normalan stav. Sjednite za pregovarački sto i mirno razgovarajte. Preporučljivo je da sa sobom imate dokaze o negativnom uticaju šefa. To mogu biti e-poruke, glasovne poruke, SMS.

Najgora stvar koju službenica može da uradi tokom svađe je da plače.Čak iu konfliktnoj situaciji potrebno je ponašati se dostojanstveno i ne pokazivati ​​slabost.

Pravila kojih se treba pridržavati tokom svađe:

  1. Ne spuštajte se na nivo šefa. Uzvraćanje je najgora stvar koju zaposlenik može učiniti. Sačekajte da se šef smiri i tek tada iznesite svoje mišljenje o svađi.
  2. Prekidanje razgovora. Ima ljudi koji ne mogu dugo da slušaju uvrede. Onda je bolje da se izvinite, prekinete razgovor i napustite kancelariju. Zamolite da nastavite razgovor nakon što se šef smiri i dođe k sebi.
  3. Fokusirajte se na problem. Ako vas kritikuju zbog problema koji ste zapravo izazvali, morate pažljivo slušati. Pokušajte da ignorišete agresivno ponašanje. Razmislite kako možete ispraviti grešku ili zatražite savjet.

U svakoj svađi morate se ponašati dostojanstveno i ne govoriti povišenim tonom. Ovo može samo pogoršati situaciju. Pretjerana emocionalnost znak je da osoba ne može adekvatno procijeniti situaciju i brzo pronaći rješenje. U ovom slučaju, ljutnja i agresija su zaštitni alat.

Načini rješavanja problema

Često se dešava da zaposlenik pokuša objasniti šefu da je pogriješio ili predloži da zaborave na sukob, ali on ne odustaje. Kao rezultat toga, svaki dan je praćen svađama i skandalima. Ako vam šef stalno nešto predbacuje i viče, razmislite o promjeni posla. Tolerisanje takvog ponašanja je nepoštovanje sebe. Na ovom radnom mjestu jedva da postoje izgledi za karijeru. Morate voditi računa o svom zdravlju, posebno o svom mentalnom zdravlju.

Još jedna ispravna odluka je da pređete u drugi odjel ako ste zadovoljni radom u kompaniji. Potrebno je unaprijed saznati da li ima slobodnih radnih mjesta i razgovarati sa zaposlenima o njihovom šefu. Ali traženje premještaja u drugo odjeljenje ili odjel je odgovornost šefa cijele kompanije. Jasno mu objasnite trenutnu situaciju i zatražite pomoć.

Ako je zaposlenik postao žrtva diskriminacije od strane nadređenih, vrijedi se obratiti nadležnim tijelima za zaštitu zaposlenih. Postoje sukobi koji prelaze granicu zakona, a inicijator traži kaznu.

Zaključak

Često zaposleni ne znaju kako da se ponašaju sa svojim šefom. Neki počinju biti licemjerni, drugi počinju kritizirati i raspravljati o svakom njegovom postupku sa kolegama. Ali važno je naučiti kako izgraditi odnose povjerenja. U konfliktnoj situaciji potrebno je ponašati se dostojanstveno. Pokušajte savladati pretjeranu emocionalnost i razgovarajte o svemu u normalnom okruženju. Ako ni nakon nekoliko razgovora radi razjašnjenja odnosa nije bilo moguće riješiti nesporazum, razmislite o otkazu. Ponekad je ovo jedina ispravna odluka.

Nova pozicija, zasebna kancelarija, sopstveni kadar podređenih i menadžerski „ureol“ nad ponosno uzdignutom glavom... Sva ta privilegovana ovlašćenja stekli ste nedavno, dobivši mesto u administrativnom odeljenju i automatski se pridruživši broju “odabrani toranj” vaše kompanije. Ali prije nego što ste se uspjeli oporaviti od bestežinskog stanja euforije i glavobolje od jučerašnje proslave u čast vašeg promaknuća, muha je bukvalno pala u mast u vidu problema sa podređenima koji su pokrenuli čitave bitke u odjelu, otvoreno ili potajno odbijanje da prihvati identitet novog šefa .

„Pobunjenici“ ignorišu uputstva, osporavaju informacije, nagoveštavajući njihovu nepouzdanost, kritikuju metode upravljanja, pokazujući nespremnost da se povinuju. U početku se svi novopečeni lideri ne odlučuju na kaznene operacije u obliku novčanih kazni, otpuštanja i razbijanja stakla na automobilima svojih podređenih u mračnoj noći (ovo je, naravno, pretjerivanje, ali tko, dovraga, nije u šali), a nevidljivi rat se vuče u nedogled. Neželjeni šef žuri tražiti savjet od iskusnijih kolega ili istražuje dubine interneta kako bi pronašao način da postane dostojan vođa. Razmotrimo šta savjetuju psiholozi u takvim slučajevima.

Tanka linija između grančice i medenjaka

Prvo, a možda i glavno pravilo je da bez obzira na način upravljanja, ne smije štetiti ni zaposleniku ni radnom procesu. Bez obzira na to koliko ste proučavali literaturu o ovoj temi, gledali video zapise o obuci, slušali oprečne savjete kolega za vrijeme ručka, vaš stil upravljanja ne bi trebao slijepo kopirati upute štampane u knjigama i izrečene od strane iskusnih menadžera. Psihologija upravljanja ljudima, u vašem tumačenju, treba da nosi individualne otiske prirode, prirodne karakterne osobine, izbrušene sposobnošću kontrole svojih emocija, i sopstvenim iskustvom pređenog puta od dna do vrha hijerarhijske lestvice. Vaš odnos prema svojim podređenima treba da bude potpuno isti kao što biste očekivali od svog šefa kada sjedite u fotelji običnog službenika. Pokušajte pronaći sredinu između ljutitog, dosadnog dosadnika koji odbija da iscijedi čak ni zvuk pohvale i mekog šefa koji se ne usuđuje pokazati svoje nezadovoljstvo.

“Veto” menadžera, ili Šta ne treba raditi

Pre nego što pronađete željeni odgovor i efikasan način kako da potčinite svoje podređene, trebalo bi da se upoznate sa spiskom zabranjenih radnji čije će vas kršenje okarakterisati kao izuzetno neprijatnog i nevaspitanog šefa tiranina:

  • Lično. Analiza ličnih, nepovezanih kvaliteta zaposlenog je siguran način da se tim okrene protiv sebe.
  • Povišen ton koji se pretvara u vrisak. Divlje urlanje neće uplašiti zaposlenike i neće ih prisiliti na poslušnost, štoviše, takvim ponašanjem ćete pokazati svoju slabost i nesposobnost da obuzdate emocije, a samim tim i da upravljate.
  • Redovno samohvaljenje i pokazivanje sopstvene važnosti. Šef koji isključivo sebe hvali i ne propušta priliku da se pohvali svojim uspjesima i pokaže koliko je njegova figura značajna za kompaniju, nikada neće moći izazvati poštovanje i podršku povjerenog mu tima tima, a još manje divljenje.
  • Kršenje radne rutine pravom na uvrštavanje u broj „gospoda“. Ako menadžer dozvoli sebi da radi stvari koje mu je zabranjeno (u vidu beskrajnih telefonskih razgovora sa svojom djevojkom, korištenje slušalica, surfanje internetom, skyping o neradnim stvarima, užina u odjelu), podređeni zaposleni će uskoro početi slijediti njegov primjer, brzo pretvarajući službene zabrane u formalne.
  • Sporo izvođenje, nezainteresovanost za rezultat, nedostatak svetlih ideja i inicijative. Kao što je šef, takvi su i zaposleni. Vođa koji se ne zalaže za svoj rodni poduhvat u svakom slučaju će svojom ravnodušnošću zaraziti ljude koji ga prate.

Kontrolne kategorije, tehnike i trikovi

Unatoč svojoj svestranosti, praktična psihologija upravljanja ljudima podijeljena je u dvije kategorije:

  1. Put do uspjeha sedenjem na vratu podređenih ili Tehnike bezosjećajnog vođe.
  2. Put do uspeha kao pobednika u rukama podređenih, ili moć inspiracije.

Vođa bira odgovarajuću taktiku - u zavisnosti od ličnih kvaliteta, sopstvenog iskustva i odnosa prema ljudima uopšte.

Manipulacija

Manipulacija kao skrivena kontrola podrazumijeva pametan, lukav utjecaj na osobu u cilju postizanja vlastitih ciljeva. U rijetkim slučajevima, konačni ciljevi su dobri, ali manipulacija, po svojoj prirodi, nije ništa drugo do čin utjecaja na ljude, tihog prisiljavanja na donošenje nepovoljnih odluka. Njegova glavna razlika od dobrovoljnog pokoravanja je u tome što se osobi jednostavno ne daje izbor da izabere put koji nije nametnut.

U našem slučaju, koncept koji se razmatra, ovisno o karakteru vođe, može se koristiti za postizanje vlastitih sebičnih ciljeva ili za dobrobit kompanije. Upravljanje podređenima po principu manipulacije uključuje vješto izazvanu ozlojeđenost, ljutnju, strah i krivicu.

Ogorčenost, ljutnja

Nelaskava fraza koju je usputno ili direktno izrekao menadžer u vezi s poslovnim kvalitetima zaposlenog uz opsežne pohvale drugog podređenog u 9 od 10 slučajeva postiže cilj, a sve zahvaljujući osjećaju konkurencije svojstvenom ljudima. Stimulirajuća izjava izgleda otprilike ovako: „Petrov se sjajno nosio sa zadatkom, ali ti to ne možeš, zar ne?“ ili "Nisi dorastao Petrovu!", ili "Nisi sposoban ni za šta, nego Petrov!" Koktel eksplozivnih osjećaja koji obuzimaju zaposlenika – ljutnja, ogorčenost, želja da pokaže svoje sposobnosti i dokaže da i on može i može mnogo – tjera izmanipulisanu osobu na obavljanje raznih zadataka. Ne razmišljajući o prirodi svojih postupaka, podređeni, ne znajući za to, doprinosi oličenju šefovih ideja.

Strah

Nemoguće je tačno odrediti prirodu straha od nadređenih: može biti uzrokovan autoritetom despotskog vođe, slabom voljom podređenog ili zastrašivanjem u obliku: „Za neposlušnost i neizvršavanje zadatih zadataka – otpuštanje! ” Nekoliko zastrašivanja, koje se završavaju kalkulacijom tvrdoglavih službenika da potvrde riječi, imat će željeni efekat: zaposleni koji cijene svoje mjesto slijedit će vođstvo šefa. Samo u ovom slučaju, odnos između menadžera i podređenog neće se zasnivati ​​na poštovanju i posvećenosti u ime preduzeća, već na banalnom strahu od gubitka posla.

Krivica

Skriveno upravljanje, izgrađeno na osjećaju krivice, uključuje metode u kojima šef najavljuje oduzimanje bonusa ili godišnjih odmora svim službenicima odjela zbog lošeg kvaliteta rada jednog od njih; ili jedan zaposleni ostane bez bonusa (odmora) zbog nedovoljne revnosti ostalih. Tehnika pritiska, zasnovana na osjećaju krivice, ima za cilj stvaranje motivacije za bolji rad kako ne bi iznevjerili druge.

Psihologija upravljanja ljudima, zasnovana na vještoj provokaciji, sposobna je proizvesti željene rezultate, ali je primjenjiva u slučajevima kada je skriveni utjecaj neophodan u dobre svrhe, a ne za vlastiti interes, korištenjem tuđih snaga i resursa.

Pozitivan uticaj

Da biste postali dobar vođa, morate shvatiti da vaše ponašanje, postupci i odnosi sa podređenima direktno utiču na mikroklimu odjela, odnos zaposlenih prema poslu i efikasnost obavljenih zadataka. Lider mora biti sposoban da preuzme odgovornost, inspiriše svoj tim, zarazi ga svojim entuzijazmom, daje primjer i bude idealan za njih. Odličan vođa nije onaj koji izaziva životinjski strah kod svojih podređenih, potiskuje ih i izaziva sukobe. Pravi lider je onaj koji, poznavajući psihologiju svakog zaposlenika, njegove težnje, vrijednosti i želje, usmjerava tok energije u pravom smjeru. Za njega ne postoje klase „šef i podređeni“, toliko se posvećuje poslu da ne može a da ne izaziva divljenje, svi ga vole, cijene, poštuju i spremno ga prati.

Pohvala, laskanje, ohrabrenje

Nije tajna da je svakoj osobi potrebna redovna pohvala, ohrabrenje i odobravanje svojih postupaka. Vođa je onaj koji može dati ono što njegovi podređeni žele. Zaslužene pohvale, sistem bonusa za najbolje zaposlene i priznanja njihovih dostignuća su efikasan alat za sticanje povjerenja, poštovanja tima i inspiraciju za još sjajnije rezultate.

Efikasan metod upravljanja je i pohvala unapred, kada šef unapred izrazi zahvalnost podređenom, na primer: „Odlučio sam da vam poverim ovaj zadatak, jer samo vi to možete da uradite. Ohrabren i zahvalan zaposlenik (inače, „Šef misli da sam ja najbolji, a ja ga jednostavno ne mogu iznevjeriti!“) izvršava zadatak s udvostručenim žarom i marljivošću. U ovom slučaju, šef, koji jasno razumije kako podrediti svoje podređene, postiže dvije muhe jednim udarcem: postiže odličan učinak dodijeljenog zadatka i povećava broj ljudi koji su mu lojalni.

Umetnost inspiracije

Važno je biti u stanju usmjeriti mnoge ljude s različitim ciljevima, različitim stepenom efikasnosti i vještina na jedan put. Da biste to učinili, potrebno je pronaći individualan pristup svakom članu tima, saznati njegove težnje i motive i na osnovu toga razviti motivaciju. Na kraju krajeva, kada su motivi jasni, lakše je ići naprijed, pretvarajući različitu publiku u jak, rezultatski orijentiran prijateljski tim. Vođa ne samo da mora biti u stanju da inspiriše, već i da održava borbeni duh, ići protiv vjetra, naduvavajući vjeru u neizbježan uspjeh kada se nevoljno odustane... Osim toga, jedna od odličnih osobina šefa u njegovom arsenalu je sposobnost efikasnog i brzog rješavanja svađa između zaposlenih bez štete za obje strane. Ali sukob "menadžera i podređenih" profesionalnog lidera događa se samo jednom - na samom početku menadžerske karijere, pa čak i tada ne uvijek.

Kompetencija

Podređeni često obraćaju pažnju na to koliko je njihov šef kompetentan u oblasti koja mu je poverena, da li ima potrebna znanja i veštine. Morate biti spremni za pažljivu procjenu, blisko interesovanje i detaljnu analizu vaših sposobnosti od strane vaših učenika. Stoga jednostavno trebate znati gotovo sve o svojim aktivnostima, stalno usavršavati i proširivati ​​svoju bazu znanja. U očima tima, lider je oličenje savršenstva, genija i bistrog, nekonvencionalnog uma, inače kako je uspeo da dođe do ove pozicije? Ne želite da razočarate svoje zaposlene, a još manje da se osećate kao nedostojan vođa, tako što ćete ih redovno tražiti za pomoć po pitanjima koja su vam nepoznata? Učite, analizirajte i stalno učite da postanete kec u svom polju, a da ne prebacujete vlastite odgovornosti na svoje zaposlenike, inače šta je značenje pojmova „menadžer“ i „podređeni“?

Kontaktirajte po imenu

Poslušajte savjet poznatog psihologa D. Carnegiea, koji je tvrdio da je ime najslađi zvuk za nas. Pozivanje po imenu povećava važnost osobe u vlastitim očima i ulijeva povjerenje sagovorniku. Podređene ne nazivajte prezimenom ili nadimkom, već isključivo imenom i ni u kom slučaju ga ne zbunite ili izobličite. Ova najjednostavnija tehnika garantuje vam naklonost i poštovanje drugih.

Slušanje je takođe umetnost

Naučite da pažljivo slušate svog sagovornika, zadržavajući izraz pristojnog interesovanja na licu, bez trunke nestrpljenja ili, još gore, ravnodušnosti. Ako se ne slažete s njegovim riječima, nemojte žuriti da svojim argumentima prekidate razgovor. Saslušajte zaposlenog do kraja, zabeležite vrednost njegovog mišljenja i tek onda iznesite svoje viđenje ovog pitanja. Sposobnost slušanja i uzimanja u obzir mišljenja podređenih samo će povećati vaš autoritet i zadobiti poštovanje tima.

Primjenjujući gore opisane metode i savjete, shvatit ćete kako podrediti svoje podređene i možda postati jedan od najboljih vođa našeg vremena.

Nakon što ste se popeli na ljestvici karijere i zauzeli poziciju šefa, trebali biste razmisliti o tome kako pravilno organizirati radne odnose u podređenom timu. Kako menadžer treba da se ponaša sa podređenima da bi menadžment bio efikasan, a odnosi zdravi?

Vremenom postaje jasno da je za šefa izuzetno važno da razvije lični stil upravljanja i ispravan odnos prema zaposlenima – uostalom, od toga zavisi i fokus tima na konačni rezultat i ukupna efikasnost rada. Istovremeno, pažnja o pravilnom balansu lične i profesionalne odgovornosti zaposlenih postaje važan faktor.

1. Jasni ciljevi

Raditi cijeli dan, a da ne znate koji su vaši ciljevi, može biti frustrirajuće i obeshrabrujuće za zaposlene. Efikasan šef mora postaviti jasne ciljeve i pokazati kako svaki zaposleni doprinosi njihovom postizanju. Takvi zadaci ne samo da se obavljaju brže i bolje, već i pomažu u motivaciji osoblja.

2. Inspiracija

Stil upravljanja se ponekad može okarakterisati sa dve krajnosti:

1) pedantnost i želja da se kontroliše svaki najmanji detalj u izvršavanju zadataka koji su dodeljeni podređenima;

2) dopusništvo sa podređenima - uz očekivanje da će zadaci biti završeni bez ikakve kontrole od strane šefa.

Nijedan od ovih ekstrema neće dati očekivani rezultat.

U idealnom slučaju, dobar šef će postaviti ostvarive ciljeve sa realnim rokovima i biće voljan da koordinira napore dok se oni ostvaruju. On će pratiti napredak i ažurnost zadataka, ali će to raditi bez nepotrebnog pritiska i nametljivosti, imajući na umu vic o čajniku: “Ako ne stojite iznad kotlića, ključa tri puta brže.” Ovaj zakon se primjenjuje na mnoge odnose, uključujući između menadžera i njegovih podređenih. Da, ovo je tanka linija, ali po njoj je sasvim moguće ići - ako vjerujete svojim podređenima, ali ipak provjerite.

3. Lijepe riječi i finansijsko ohrabrenje

Ništa ne motiviše zaposlenog više od priznanja – šteta je što je većina šefova previše škrta na pohvalama. Prema rezultatima istraživanja, samo pet posto radnika priznalo je da ih šef redovno hvali. Naravno, ovakav stav menadžmenta negativno utiče na moralnu klimu tima i rezultate rada. Mnogi šefovi često ne razumiju da podređeni često rade sve što mogu, pa čak i više.

Osim verbalnog izražavanja priznanja, korisno je u ovom ili onom obliku finansijski ohrabriti zaposlenog. Bez sumnje, šef koji pronađe način da ohrabri svoje podređene bolje će se slagati s njima i uživati ​​veće poštovanje od strane tima.

4. Proširenje znanja

Vođa tima mora stalno da razvija i unapređuje svoju kompetenciju. Ako zaposleni smatraju da je iskustvo šefa nedovoljno, gubi se poštovanje prema njemu i njegovom autoritetu. Naravno, menadžer možda nije stručnjak za sve, ali uvijek treba imati širok pogled i opsežno znanje u svojoj oblasti stručnosti.

5. Lični primjer

Malo ljudi voli mogućnost da ostanu u kancelariji nakon što njihov šef ode. Planirajte radni dan svojih zaposlenih mudro - i pridržavajte se svog rasporeda.

Rokovi i vremenski pritisak su uvijek prisutni u praksi operativne kompanije, ali ako prekovremeni rad postane norma, to je manifestacija neuravnoteženog pristupa organizaciji posla. Ako se svi pridržavaju jasnih vremenskih okvira za rad, to stvara pravi stav prema planiranju radnog vremena.

Stabilan radni raspored olakšat će život i vama i vašim podređenima, a neće biti razloga za namjerno produžavanje radnog vremena ili izgovora za neredovno radno vrijeme.

6. Prioriteti

Obavezni završetak radnog dana u određeno vrijeme može vam izgledati kao čudna odluka. Međutim, bez dnevnog vremenskog ograničenja, vašim će podređenima biti prilično lako prebaciti prioritet izvršavanja zadataka sa najvažnijih na najjednostavnije. Prioriteti se mogu mijenjati tokom radnog dana, ali prije nego što se on završi, najvažniji zadaci treba da budu prvi i da se završe u utvrđenom roku. Ne dozvolite da vas male stvari spriječe u rješavanju hitnih problema.

7. Komunikacija

Komunikacija i društvenost suviše su važni aspekti efikasnog funkcionisanja moderne kancelarije da bi se zanemarili. I ne radi se samo o ravnoteži "posao-život van kancelarije". Riječ je o kratkim i neformalnim sastancima kako bi se razgovaralo o tekućim zadacima, prilagodilo redoslijed njihove realizacije, pa čak i jednostavno razmijenilo mišljenja ili ideje. Pokažite svoje učešće, pokažite interesovanje za svakodnevni život zaposlenih.

8. Osetljivost

Poznavanje ljudske prirode, sposobnost empatije i uvažavanja potreba zaposlenih važne su karakteristike efikasnog menadžera. Nije dovoljno vidjeti samo rezultate rada podređenih. Šef koji može prepoznati i razumjeti misli, emocije, motive i crte ličnosti druge osobe sposoban je djelovati proaktivno, što je moguće efikasnije i razborito, čime zadobija povjerenje i simpatije tima.

9. Predvidljivost

Hitne situacije će uvijek nastati – spontano i neočekivano. Međutim, zadatak šefa je da predvidi mogućnost njihovog nastanka i blagovremeno obavijesti zaposlene o mogućim izgledima za prekovremeni rad. Što ranije to bolje. Unaprijed upozorenje neće biti neugodno iznenađenje za zaposlene i psihički će ih pripremiti za privremeni prekovremeni rad.

10. Razgovor nije relevantan

Naravno, ne možete svojim podređenima udovoljiti njihovoj neumitnoj želji da provode sate na telefonu razgovarajući sa voljenima i prijateljima. Ali ne biste im trebali kategorički uskratiti priliku da s vremena na vrijeme komuniciraju s voljenim osobama, razmijene nekoliko fraza u chatu ili putem e-pošte.

Dozvoliti ljudima da razmjenjuju šale ili pritužbe o velikom poslu je psihološki korisno za normalno radno raspoloženje tokom dana.

11. Radna pitanja - tokom radnog vremena

Ravnoteža između poslovnog i privatnog života pruža jasnu razliku između posla u kancelariji i života van kancelarije. Niko ne želi da ga zovu zbog radnih pitanja 24 sata dnevno. Povucite granicu između vremena u kancelariji i vremena izvan nje. Nemojte imati naviku da odgovarate na poslovne mejlove u dva ujutro; sva uputstva možete poslati ujutro, zar ne?

12. Posao nije samo rad

Sposobnost komuniciranja sa podređenima i davanja povratnih informacija tradicionalno se smatra osnovnom vještinom profesionalnog menadžera. Svaki menadžer bi trebao biti u mogućnosti da razgovara sa zaposlenim u pravo vrijeme. A čini se da je lakše nazvati i razgovarati. Konkretno i tačno. Pohvaljen. Kritizirano. Postavite zadatke. Nema problema!

Međutim, u praksi sve nije tako ružičasto. Istraživanja koja sam sprovela u nekoliko desetina kompanija pokazala su da povratne informacije zaposleni najčešće doživljavaju kao problematičnu oblast u odnosu sa svojim menadžerom.

“Pozvao me je i rekao da sam dobio bonus. I uručio je pismo da je nagrada za odličan završetak projekta. Novac je bio od velike pomoći, ali želeo sam da čujem reči zahvalnosti od svog šefa.”

“Svako jutro počinje vriskom. Vrata se otvaraju, a šef iz njegove kancelarije počinje svakog jednog po jednog grditi. Nekada smo se brinuli, ali sada smo se navikli. To ni na koji način ne utiče na rad. On će mu olakšati dušu, a mi ćemo nastaviti da radimo.”

“Nju uopšte ne zanima kako ide moj posao. Daje zadatke, uglavnom putem e-pošte. Ja radim. Čini mi se kao da radim u drugom gradu, iako je njena kancelarija deset metara od mog stola.”

Vrijednost povratnih informacija

Potreba za povratnom informacijom je prirodna za svaku osobu, bilo da je top menadžer ili običan zaposlenik. Radim li ono što kompaniji treba? U pravu ili ne? Hoće li moj trud biti prepoznat? Nedostatak povratne informacije, kao i grubo kršenje pravila za njeno pružanje, lišava čovjeka smjernica u organizaciji i smanjuje njegovu želju za radom. Za menadžera, povratne informacije su alat koji vam omogućava da:

  • Izrazite priznanje zaposleniku i održite njegovu visoku motivaciju.
  • Razumjeti razloge za nepoželjno ponašanje zaposlenika.
  • Ispraviti ponašanje zaposlenika koje odstupa od standarda.
  • Ciljajte zaposlenika za razvoj u određenom pravcu.
Sedam pravila za kvalitetnu povratnu informaciju

Planirate li razgovarati sa zaposlenim? Da li želiš da radi? Onda počnite sa svojim ciljevima! Shvatite kakav rezultat želite da dobijete iz razgovora sa zaposlenim. Tada će biti mnogo lakše pravilno strukturirati razgovor. Bez obzira na svrhu razgovora, korisno je pridržavati se sljedećih pravila:
Razgovarajte o konkretnom događaju. “Pojavili ste se na poslu danas u 10:45. Ovo je drugi put u sedmici, hajde da razgovaramo.” Postoji događaj i postoji tema za diskusiju. Šta ako je ovako: „Uvek spavaš do jedanaest i uvek kasniš“? Generalizacija je omiljena tehnika manipulatora i vječna tema sukoba. Nije prikladno za kvalitetne povratne informacije.

Dajte povratne informacije ubrzo nakon događaja o kojem razgovarate sa zaposlenim. Put je kašika za večeru. “Danas ste radili sa ovim VIP klijentom. Hajde da vidimo šta smo ovog puta uradili." Uporedite: „Sećate li se da ste pre otprilike dva meseca služili jednom VIP klijentu? Hajde da shvatimo koju grešku si tu napravio.” šta oni kažu? Ko će se setiti starog...

Koristite dokazane, konkretne činjenice.“Primijetio sam da niste koristili novi upitnik kada ste radili s ovim klijentom.” Šta zaposleni čuje? Menadžer je pažljivo posmatrao rad, primetio i zapamtio - ovo je važno za njega! A ako je tako: „Kažu da ste u potpunosti prestali koristiti upitnike?“ Neće biti konstruktivnog razgovora. Bit će igra napada i odbrane. A to nije ono što lideru treba.

Uključite zaposlenog u diskusiju – neka govori.„Šta mislite da bi uradio kupac koji želi da naruči hitnu narudžbu, ali nije mogao da nam se javi u 9:30? Šta učiniti da se ovakve situacije ne ponove?” Neka to kaže. Prvo, ovo je dobar način da podstaknete zaposlenika na samostalno razmišljanje o temi o kojoj se razgovara i njegovu odgovornost za odluke oko kojih se složite tokom diskusije. Drugo, ako zaposleniku ne date priliku da govori, možete se lišiti važnih informacija, pa čak i naći se u nezgodnoj poziciji. Bio sam svjedok situacije da je šef ukorio zaposlenog zbog kršenja rokova za podnošenje redovnog izvještaja - ispostavilo se da je propustio da je dva dana ranije raspisana nova procedura u cijeloj organizaciji koja je promijenila ne samo rokove, već i takođe i format izvještavanja: podaci su sada uneseni u centralizirani sistem. Zaposlenik je počeo da postupa po novim uputstvima. Tako da nije trebalo grditi, nego hvaliti.

Razgovarajte o događajima i aktivnostima. Nije osoba. Označavanje osobe je pitanje minuta. “Vi ste sebični! Mislite samo na sebe!" Recite ovo zaposleniku par puta - i od njega više ne možete očekivati ​​pomoć, međusobnu pomoć i želju za timskim radom. Na kraju krajeva, on je egoista, a vi ste ga uzdigli na ovaj rang sa moći koja vam je data. Neko će se uvrijediti i povući u sebe. Neko će se pretvoriti u vašeg protivnika. I neko će početi da okreće druge članove tima protiv vas. Ličnost je delikatna stvar, nemojte se šaliti s tim! Nađi druge riječi. “Cijenim vašu želju da iskoristite svaku priliku za rad s klijentom. Istovremeno, moraju postojati razumne granice. Razmislite o imidžu koje vaše akcije mogu stvoriti za našu kompaniju među klijentima.”

Razgovarajte o tome šta možete promijeniti. Ovo se odnosi na situacije u kojima ciljate na zaposlenika da ispravi ponašanje i razvije vještine. Neće uspjeti: "Da, vidim da imamo problem, sa tako tihim glasom teško je pridobiti kupce." O čemu smo razmišljali kada smo zaposlili ovog radnika? Uh, brate... Sada joj moram pomoći! “Ako sjednete na ovu stranu, kupci će vas bolje čuti, hajde da probamo. Usput, možda bismo trebali razmisliti o mikrofonu?”

Možete javno hvaliti, ali je bolje kritikovati privatno.

Postoji nekoliko razloga. Javna kritika je veoma demotivirajuća. Jednom. Imamo jaku tradiciju podrške uvređenima. Stoga se nemojte iznenaditi ako se, nakon javne opomene, vaš tim saveznika smanji. Dva. Ako griješite (ovo može biti slučaj, vidi tačku 4 gore), griješit ćete za sve. Da li ti treba? Tri. Pohvala je druga stvar. A ovo je čitava umjetnost! “Naravno, dobro je što ste tako brzo uvjerili klijenta, ali zašto nam niste rekli o novom proizvodu?” Je li ovo pohvala ili kritika? Nije baš jasno. “Uspjeli ste tako brzo smiriti klijenta – podijelite svoju tajnu, kako to uspijevate?” Ali ovo je mnogo bolje! Pohvalili su me, dali kompliment, podigli mi samopoštovanje i motivaciju. To je ono što se tražilo.

Konačno ste dobili unapređenje? Čestitamo! Već ste dokazali svoju profesionalnost, sada je vrijeme da pokažete svoje menadžerske i organizacione sposobnosti. Jer nova pozicija ne znači samo nove odgovornosti, već i novu ulogu u timu. Jeste li spremni za ovo?

Odlučio sam prikupiti preporuke za buduće šefove odjela, odjela i kompanija. Uostalom, napredovanje na ljestvici karijere jedne osobe može postati problem za druge članove tima, pa čak i negativno utjecati na radnu atmosferu.

Koji stil vođenja odabrati? Kako motivisati zaposlene? Šta je psihoklima i kako shvatiti da je negativna? S ovim pitanjima sam se obratio Antonini Ulyannaskaya, psihologu-konsultantu u agenciji Wezom. Prema njenim riječima, 80% menadžera početnika ne zna ili čak i ne razmišlja o psihološkim aspektima upravljanja timom. I postoji nešto o čemu treba razmišljati ako ne želite da vidite pad produktivnosti i hrpu pisama ostavke nezadovoljnih podređenih za mjesec ili dva.

Šta treba da uradi novi menadžer?

1. Odaberite demokratski stil upravljanja

Od tri stila - autoritarnog (odluke donosi sam lider), demokratskog (odluke se donose kolektivno, šef kontroliše izvršenje) i liberalnog (tim donosi odluke sam, uloga lidera je minimalna) - to je demokratski onaj koji može pružiti ugodnu radnu atmosferu i maksimalnu produktivnost. Jer gazda je demokrata:

  • ne daje stroga naređenja, kao u vojsci, radi timski;
  • podređenima daje ovlaštenja da samostalno rješavaju probleme iz svojih nadležnosti;
  • uključuje zaposlene u rješavanje organizacionih pitanja;
  • potiče kreativne ideje i inicijative;
  • gradi odnose poverenja sa kolegama: informiše o trenutnom stanju u kompaniji i planovima razvoja;
  • vidi i pomaže u otkrivanju potencijala zaposlenika.

Demokratski stil čini da se podređeni osjećaju kao partneri, a ne samo kao izvođači. Za vođu početnika, ovaj stil će biti ključ uspjeha tima čiji je on postao vođa.

Nuance. Ako menadžer dolazi izvana (ne iz redova zaposlenih u odjelu ili kompaniji), preporučujemo:

  • pitati kakav je bio prethodnik na ovoj poziciji, kakav je stil upravljanja koristio;
  • upoznati tim i organizacione procese;
  • identificirati prioritetne ciljeve rada, razgovarati o njima sa višim rukovodstvom, a zatim i sa podređenima.

Ne zaboravite poslušati prijedloge odjela koji vam je povjeren.

2. Motivirajte ne naredbama, već uz pomoć uključivanja u rješavanje problema

Ova metoda će pomoći u povećanju samodiscipline u timu. Na kraju krajeva, odgovornost za donesene odluke prelazi na zaposlenike. To podrazumijeva demokratski stil upravljanja. Neka se zaposleni osjećaju važnima. Malo je vjerovatno da će osjećaj jednostavnog zupčanika u ogromnom mehanizmu izazvati entuzijazam. A kada podređeni postanu važni učesnici u cjelokupnom procesu, odgovornije će pristupiti poslu.

Ako se zaposleni ne snalaze, demokratski gazda ne koristi metode dominacije i ni u kom slučaju ne grdi u javnosti.

Zapamtite pravilo: hvalite javno, kažnjavajte privatno.

Podređeni ne treba da se plaše pozivanja na tepih. Kažnjavanje u demokratskom stilu znači objašnjavanje onoga što nije u redu, pronalaženje razloga i načina da se to otkloni.

3. Kreirajte tim

Zapamtite da vodite tim (odjel, odjel ili kompaniju), a ne svakog pojedinca. Formirajte tim koji će realizovati vaše planirane projekte. Da biste to učinili, razvijajte vještine upravljanja. Budite spremni da postavite ciljeve timu, odredite rezultate, transformišete ciljeve u jasne zadatke, motivišete izvođače da ih rešavaju, pratite implementaciju, otklonite probleme i konflikte koji se javljaju.

I naučite odabrati ljude koji odgovaraju zadacima. Drugim riječima, nemojte cijediti limun u nadi da ćete dobiti sok od paradajza.

Greška menadžera početnika je da navuku ćebe na sebe sa motivacijom „Ja ću to učiniti brže i bolje“. Sa ovim pristupom neće biti moguće izgraditi tim.

4. Ne budi arogantan

  • priznaje da unapređenje nije kruna karijere i da nije vladar svijeta;
  • razumije da je nova pozicija velika odgovornost;
  • uzima u obzir lično iskustvo prije promocije;
  • nastavlja da radi na sebi, unapređuje lične i profesionalne veštine;
  • ne zloupotrebljava svoj položaj, ne viče na svakom uglu da sve zna bolje.

Arogancija, kao i ponašanje koje zna sve, neće vam pomoći da steknete poštovanje u očima vaših kolega. Princip „ja sam šef, ti si budala“ znak je autoritarnog stila upravljanja. Ne želite da vas ljudi tiho mrze iza vaših leđa, zar ne?

5. Održavajte socijalnu distancu

Pronaći savršenu ravnotežu između prijateljstva i usluge nije lako. Ne uspijeva u tome svaki iskusni menadžer, a kamoli početnik. Neki mladi šefovi grade prijateljske odnose sa jednim podređenim, stvarajući tako negativan stav među ostalim zaposlenima.

U timu ne bi trebalo da postoji familijarnost. Pridržavajte se kulture poslovne komunikacije. Gradite odnose na međusobnom poštovanju.

Ako ste pristalica korištenja odnosa po imenu između podređenih i šefova, jasno dajte do znanja zaposlenima da to nije razlog za neozbiljnost sa zadacima.

Nuance. Kako izgraditi komunikaciju ako je podređeni stariji od šefa? Pratite liniju partnera u komunikaciji. Koristite zamjenicu "vi". Nemojte se bojati tražiti savjet. Poruke kao što su „Hteo sam da znam Vaše mišljenje“, „Šta mislite“ će pokazati poštovanje prema starijem zaposleniku, povećati njegov osećaj važnosti i pomoći da se identifikuje dragoceno iskustvo i iskoristi ga za razvoj kompanije.

Najvažnije je ne povrijediti ego podređenog, već stvoriti ugodan poslovni odnos. Postepeno podešavajte udaljenost.

Psihoklima koja vlada u timu u velikoj meri zavisi od stila upravljanja vođom.

Šta je psihoklima i kako shvatiti da je negativna

Psihoklima je ugodno emocionalno raspoloženje, atmosfera u kojoj zaposleni rade. Indikatori negativne klime u timu su:

  • fluktuacija osoblja;
  • česta bolovanja;
  • niska produktivnost rada;
  • napeti odnosi među kolegama;
  • opšta razdražljivost i nezadovoljstvo;
  • nevoljkost zaposlenih da se poboljšaju;
  • nepovjerenje;
  • psihološka nekompatibilnost;
  • nedostatak želje za radom u istoj kancelariji.

Znakovi pozitivne klime uključuju:

  • prijateljski odnosi;
  • visok stepen povjerenja među članovima tima;
  • želja da budu u timu tokom radnog vremena i da zajedno provode slobodno vreme (korporativna rekreacija, zajednički treninzi, izlasci i sl.);
  • odsustvo unutrašnjih sukoba i „grupiranja“;
  • kohezija zaposlenih u situacijama više sile, visok nivo međusobne pomoći (ne svako za sebe);
  • slobodna diskusija o aktuelnim temama (niko se ne plaši da izrazi svoje mišljenje);
  • zdrava poslovna kritika;
  • nedostatak pritiska na podređene.

Pored unutrašnjih faktora, na atmosferu u timu utiču:

  • fizički uslovi rada;
  • trenutno stanje u kompaniji;
  • ekonomska, politička, socijalna situacija u državi.

Analizirajte kako sponzorirani ljudi komuniciraju i komuniciraju jedni s drugima, da li se često sukobljavaju ili izražavaju nezadovoljstvo, kako se tretiraju zaposlenici iz drugih (srodnih) odjela.

Psiholozi preporučuju provođenje anonimne ankete kako bi saznali kakva psihoklima prevladava u timu. A ako šef odjela nije u mogućnosti da utiče na stanje u zemlji, onda se može pobrinuti za uslove rada i otkriti razloge nezadovoljstva.

I na kraju

Postoji mnogo više preporuka za menadžere početnike nego pet. Ali pokušali smo odabrati osnovne savjete, slijedeći koje će mladi lider nesmetano ući u novu ulogu i neće postati predmet negativnih diskusija u timu.